SCARF model in e-learning
In september gaf ik een workshop over het SCARF model van David Rock (2008) op de Captivate Gebruikersdag. Dit is een managementmodel over motivatie. Ik zocht uit in hoeverre dit model toepasbaar is op (online) leersituaties.
Het SCARF model laat 5 factoren zien die invloed hebben op de performance van medewerkers: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness. Iedere factor kan een ‘dreiging’ of ‘beloning’ vormen. Medewerkers zijn het meest gemotiveerd, en presteren beter, als deze factoren een beloning vormen. Dit blog gaat over de S van status in e-learning.
De s van het SCARF model
Het eerste aspect van het SCARF model is Status. Dit gaat om “relative importance to others”, volgens Rock. Dus: hoe belangrijk ben jij ten opzichte van anderen? Dat kan te maken hebben met geld (ik heb meer geld, dus ik heb meer status, dus ik ben belangrijker), maar ook met bijvoorbeeld rangorde (ik ben jouw baas, dus ik ben belangrijker). Je status verhoogt als je bijvoorbeeld een nieuwe titel krijgt, een beloning krijgt, wordt genoemd in de teammeeting of voorzitter van een commissie bent.
In organisaties waarbij rangorde een grote waarde heeft (denk bijvoorbeeld aan het leger), ervaren medewerkers meer dreiging op het gebied van Status. Het is belangrijk dat je de rangen respecteert, en dus ziet wie er meer of minder belangrijk is dan jij. Het is duidelijk waar jij staat ten opzichte van anderen. Je voelt je sneller geïntimideerd door collega’s met een hogere rang, waardoor je meer druk ervaart en je performance vermindert.
Is de organisatie juist gericht op respect? Dan ervaren medewerkers minder dreiging op het gebied van Status. Status is immers minder belangrijk, je voelt je niet ‘bedreigd’ door collega’s of je manager. Hierdoor presteer je beter en ben je meer gemotiveerd.
Ook de manier waarop iemand je feedback geeft maakt uit. De vraag: “Mag ik je advies geven?” kan als een dreiging worden ervaren. Het suggereert dat je iets niet op de beste manier hebt aangepakt. Daardoor is je Status aangetast door de feedbackgever. Deze dreiging zorgt dat je performance (tijdelijk) vermindert. Het werkt beter om iemand bijvoorbeeld eerst te complimenteren met het proces, en vervolgens feedback te geven: “Ik zie dat je hier uitgebreid over hebt nagedacht. Wat denk je hiervan?”
Wat kunnen we met het SCARF model als ‘instructional designers’?
David Rock noemt het onderzoek van Izuma (2008), die uitzocht hoe je Status van het SCARF model van medewerkers kunt verhogen. Hier een paar tips:
1. Waardering (praise). Benoem wat medewerkers goed doen, dat verhoogt hun status. In een e-learning is de meest simpele manier hiervoor: formuleer feedback positief. Ook als je het foute antwoord geeft: beloon de inspanning.
2. Geef medewerkers de ruimte om een nieuwe vaardigheid te leren. Ze kunnen iets nieuws, wat ze voorheen niet konden. Je voelt je belangrijker. Geef in je modules aan wat medewerkers geleerd hebben. Een soort leerdoelenchecklist achteraf!
3. Winnen verhoogt je status. Niet voor niets voelen supporters zich beter als ‘hun kluppie gewonnen heb’. Jij voelt je (even) belangrijker dan anderen. Competitie in je leeroplossing werkt statusverhogend. Niet alleen winnen van anderen, ook winnen van jezelf verhoogt je status. Dus: voeg bijvoorbeeld een quiz toe die je meerdere keren kunt maken (om je score te verbeteren), voeg een mogelijkheid toe om collega’s uit te dagen voor een kennisquiz of voeg een stopwatch toe om je tijd te kunnen verbeteren.
Tot slot nog een tip voor managers: geef je medewerkers status door ze een compliment te geven als ze hun nieuwe vaardigheden toepassen!
En: verhoog het salaris van je medewerkers op basis van nieuw aangeleerde vaardigheden in plaats van senioriteit. Hier hebben zij invloed op, het voelt meer ‘verdiend’ dan een salarisverhoging op basis van geluksfactoren.
Welke toepassingen kunnen binnen jouw organisatie helpen? Of heb je meer ideeën? Ik hoor ze graag!
